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21/12/2024
香港大學建築學院客席副教授衞翠芷博士——公屋建築設計與演變
＊標題由編輯所加
各位文物建築保護課程的同學：
各位文物建築保護課程的同學：
你們好，不經不覺最後一班同學也在暑假前畢業了，希望你們無論繼續升學或者投身社會，都能活出一個有意義和豐盛的人生。
政府早前宣佈要清拆與及重建擁有62年歷史的彩虹邨，包括大家熟悉有七色外牆的丹鳳樓。有同學好奇的問我，重建後是否仍然可以利用大廈的外牆，刷上彩虹的顔色，保留現在的氛圍？這個當然可以，但外牆未必可以像現在的一大片、很平整，似畫布一樣。爲什麽呢？因爲當時興建的屬於層板式的設計，即是說樓宇每一層的面積和設計都一樣，像一塊塊長板叠高的樣子，由於力學的關係，不能建得很高，而且，也難於符合現在的建築物條例。
其實，不同時期的公屋設計都會不一樣，不是為變而變，而是在不同年代，大家生活模式、社會環境、建築技術、房屋政策、建築條例等都有所轉變，公屋設計也需要用新思維來配合。
大家都會記得，香港公屋緣起於1953年聖誕夜石硤尾村的燎原大火，在短短五個小時，燒毀了四千多間寮屋，令五萬三千人無家可歸，可以説是香港歷史上最嚴重的火災，但同時也給了政府一個契機，解決戰後嚴峻的房屋問題。當時，破天荒利用公帑為災民興建永久性房屋，正式拉開了香港引以為傲的公營房屋計劃的序幕。最初興建的是一排排兩層到三層高，用磚木構建的「包寧平房」。很快政府便掌握機會，決定改爲興建多層徙置大廈，可以更好利用土地資源。首批是六層高的，後來多加一層，成爲我們熟悉的「七層大廈」，即第一型徙置大廈。大廈的設計呈「工」字型， 64個120平方呎的單位背靠背地排成兩翼，中間相連部分是公共厠所、浴室和洗濯房。由於這個徙置計劃空前成功，故此得以延續和不斷改善。1961年開始落成的第二型徙置大廈，加添更多的公共浴室和厠所；到了第三型，更提供了大、中、小戶型，配合不同家庭人數的需要；第四型首次引入升降機，於是大廈增高至16層；而第五型更提供每戶獨立厨房及厠所；第六、第七型，人均面積從2.23增加到3.25平米。直至1970 年代初，全港已有超過120 萬人口居住在500 幢不同型號的徙置大廈。
1967年的「六七暴動」不只是香港歷史的分水嶺，也為公屋發展立下新的里程碑。爲了凝聚民心，1972年10月政府推出「十年建屋計劃」，承諾不會讓香港任何人無家可歸，目標是為180萬香港市民提供設施齊備和適切的居住環境，並推動新市鎮的發展。要提供適切居住環境，意味著最初興建設施簡陋的徙置區需要重建。由於舊屋邨往往位於市區，可供重建公屋的土地狹窄，很多時還會被道路分割，所以，新的樓款即使樓層可以高些，但樓形還是要以窄長爲主，包括：長型、新長型、工字型、I 型和相連長型大廈。這幾款大廈基本上都是層板式的設計，但巧妙之處，就是可以在升降機大堂、樓梯間或兩座的端牆等處，以不同的角度把兩座或三座同款的大廈結合起來，可以靈活地配合狹窄和分割的市區重建屋邨地形和形成樓宇間的室外綠化空地。
「十年建屋計劃」的另一個任務是在新界地區發展公共房屋，用以分散市區稠密的人口，並促進新市鎮的發展。由於剛開發的新市鎮，往往可建的土地比較寬闊，Y型大廈由於利用中央結構為核心，樓宇便更紮實，可以抵禦更強的風壓，大廈便可以更高更大，提供更多單位。這些36層的Y型大廈是房委會公屋中首個高塔式的設計，而當中的Y2 型更是第一個採用了多房式的佈局，即在設計時已考慮了適合的窗戶和水電供應位置，方便住戶日後可以自行間隔。這樣，便可以配合住戶逐漸注重的隱私需要，亦同時加强公屋和居屋互換的靈活性。居屋，即1978年推出的「居者有其屋計劃」，是受政府資助的出售房屋，相當受市民歡迎。
到了1990年代，公屋需求依舊有增無減，但當時出現了勞工短缺的問題。一方面大量基建上馬，如赤鱲角機場核心工程等，搶去大量勞工；另一方面，建築工人入行人數不足，加上建造業工地意外頻生。故此，減少在工地現澆混凝土和其他濕施工的工序，改在工廠環境下生產的建築預製組件和機械化的工地操作，是最爲可行的解決方案。不單可以加強建造質量、提升工地安全和減少環境污染，更重要是可以減少對密集勞工的依賴。於是，和諧式大廈應運而生，它採用了單元式的設計，讓各種戶型主要的構件部分，設計相同，方便機械化的生產和建造。
自千禧年後，新的問題出現，是建屋土地愈來愈少，分配給公屋的用地很多都是零碎的土地，或者是需要大幅度工地平整的山邊邊陲地帶，連佔地比較小的和諧式大廈也放不下，有必要採用非標準化「因地制宜」設計，配合項目的地形和環境；同時，也可以打破標準設計的局限，締造多樣性的屋邨外貌，和更能利用項目的天然環境，作出可持續發展的設計。到了2022 年，更提倡「組裝合成」建築法，將更大規模的構件，從工廠的環境生產然後運輸到工地上裝嵌合成。
回顧過去七十多年政府公共房屋的發展，都是一步一脚印地走來。每次遇到困難，都能把挑戰轉爲動力，都能浴火重生，成就更好的機遇。同學們，讓我們一起努力，為香港創出更美好的公屋新天地！
老師
衞翠芷
2024年12月21日
重溫
CATCHUP
10 - 12
2024
X
浸會大學人力資策略及發展研究中心副主任葉偉光——善用人力資源提升企業競爭力
Andrew,
您好，首先祝賀您榮升集團總裁一職。最近和您一起飲咖啡時，您提及到維持一個企業的競爭力十分困難，尤其是當人手不足時，很多業務策略及方案都未能有效地開展。我作為人力資源管理學科的老師，亦有不少體會。
最近大家經常在不同的渠道及媒體知悉香港政府不斷提出要提高香港的競爭力，這個目標不僅是一個願景，同時要實質行動方案去落實。從企業的角度看，要提升其競爭力當然要從所屬市場的規模、顧客行為及成熟程度、產品及服務價格，及其差異性等因素之外，人才資源這核心能力絕對不容忽視。 AI發展日趨成熟，人才資源尤其在決策方面更不可缺。故此，企業若要保持或提升其競爭力，善用其人才資源方為上策。
有效的人才資源管理，不但可以幫助企業吸引、培養和保留優秀人才，進而提高企業的效率和競爭力。首先從人才資源的基本職能上探究，在人才招聘方面，建立一個良好僱主品牌及形象非常重要，尤其是對九十後及千禧世代而言，他們會權衡自己的價值觀與企業的價值觀，才決定是否為機構工作，年青人對環保意識比對上一代亦較為強烈。故此企業若要吸納人才，不僅要藉着政府提供的人才招聘計劃之外，同時亦要審視現行的人才資源管理政策，是否有效及多元化去吸引不同世代人才加入。很多企業有效地以不同優於法例的福利及彈性工作模式，如彈性工作時間及在家工作等吸引人才入職，但是這些模式可否確保他們繼續為企業効力，則仍需其他人才資源政策的配合，才能發揮效益。所以人才的激勵及保留政策對企業的挑戰在人才入職後才正式展開。
人才激勵及保留所涉及的相關政策頗為複雜，因其所包涵着企業的管理文化及價值觀，薪酬福利制訂、公平人才績效管理，以及人才培養和發展等環環相扣，方能達至有效的管理。
企業文化和價值觀對塑造企業形象，作為吸引及保留人才十分重要，文化及價值觀的建立，可以通過設立明確的核心價值觀、鼓勵員工跟從，營造積極向上的工作氛圍。此外，企業還可以通過組織各種文化活動、提供福利待遇和關懷員工的個人需求來加強組織文化的建設。通過塑造明確的組織文化和價值觀，企業可以有效地提高人力資源的價值，吸引並留住合適的人才。至於成效方面，實有賴企業內的決策者和管理者身體力行，方可達到預期的效果。
至於薪酬福利制訂方面，企業應以表現為本的薪酬政策，附以具彈性的福利安排，才能滿足不同世代人才的需要及保障，以及達成企業的業務策略及指標。在人才績效管理方面，企業應以提升人才的才能及發展為依歸，而非只注重其考績表現，皆因其表現會受其他因素影響，包括技能及工作意願等。企業須將重點放在協助員工發展其潛能，方可進一步提升工作表現。因此，很多跨國企業已經把重點放在此方面，而非其工作表現評級上。在人才培養及發展方面，企業必須要敏捷地回應，以確保其市場地位及業績得以持續地發展，在通過提供培訓、教育和發展計劃，在企業內孕育着學習文化，幫助員工不斷提升技能和知識，及增加員工的專業素質和能力，為企業打造一個高效而有競爭力的人力資源團隊。
至於培訓項目及相關活動推展，企業必須以人才為本並具彈性，及充分運用科技以支援及跟進其培訓進度及效益。企業在策劃人才資源政策時，務必確保相關政策法理情兼備及具公平性，包括分配公義、程序公義及人際公義，方可激勵及保留人才，達至善用人才，增強企業競爭力。
誠言，現今的新生代未必如七、八十後的人，願意長期為企業服務，如其能在任內發揮所長已經不錯了，及對企業有所交代。因此，企業須經常以不同的調研方式，去了解及收集人才的需要和建議，視他們為策略夥伴，而非只是經營成本的一部分，令到員工工作愉快，讓顧客也有愉快的體驗。
除了在人才資源基本職能的優化之外，很多國際知名企業，亦從其供應鏈及價值鏈進行架構重建，為企業創造最大的效益，此等行動包括企業流程改造，把附加值較低的流程、工序或職能取消或外判，把剩下的資源投放在更具效益的地方上，縮減企業規模，令架構更具操作性、彈性及策略性，專注在核心業務，與價值鏈內的其他業務夥伴緊密協作，共同提升夥伴的競爭力。以上提及的方案有賴人力資源部門參與，包括核心能力及技能建構、發展和培育、優化及保留，增強企業的持續競爭力。
希望以上的分享能給予您有所啟發。若果您想了解更多詳情，我十分樂意在下次飲咖啡時再與您詳談。
您的大學同學
Felix
2024年5月18日
