最新
LATEST
14/09/2024
城市大學社會及行為科學系副教授 關志健——固本培元 推動傷健職場共融
黃老闆您好：
謝謝你們早前撥冗出席我們舉辦的 DEI@WORK 共融在職場培訓活動！我留意到您與同事們十分投入參與「真人圖書館」的交流環節，而其中一位同事更提到：「沒想到殘疾人士也可以如此思考敏捷、活潑精靈！」
在剛剛過去的巴黎殘疾人奧運會上，香港代表隊奪得3金4銀1銅的佳績。當中令我印象深刻的是，患有肌肉萎縮症的運動員何宛淇在混合雙人賽中奪金時說過的一句話：「只要相信，是沒有不可能的。」無論獲獎與否，運動員們都展現出堅毅的鬥志和不屈不撓的精神。
其實，殘疾人士的舞台不僅僅是四年一度的殘奧會，他們當然也可以在職場的舞台中發揮所長。可惜的是，許多僱主、員工常常都低估了殘疾人士的能力。當提到「殘疾人士」，很多老闆就會聯想起「他們需要被照顧」；即使相信殘疾人士能夠工作，也會誤以為他們只能留在庇護工場。香港勞動人口不足，一些公司需要聘用外勞，不過礙於種種的不理解，他們的腦海裡從未有一絲聘用殘疾人士的念頭。
針對這個現象，我與八間社福機構聯手推動 DEI@WORK(共融在職場) 運動。剛開始時，不少朋友問：「你經常提到DEI@WORK，但到底它是甚麼呢？」DEI 其實是Diversity（多元）、Equity（公平）及 Inclusion（共融）三個詞彙的縮寫；而DEI@WORK K(共融在職場)運動則是將 DEI 概念應用於職場，主張企業在工作場所中實踐「多元共融」，協助殘疾人士融入職場。
通常，我們會理所當然地期望員工能夠適應種種工作環境的要求。然而，每個人的背景及需要都不盡相同——如果我們的工作崗位及設備僅為多數人或所謂「主流」的需要而設計，那些與「主流」有所不同的群體便可能會被社會忽略。以殘疾人士為例，若主流社會對他們的狀況和需要缺乏了解，便會不自覺地將他們排斥在職場之外。這種情況不僅會讓殘疾朋友失去機會，還將浪費社會上寶貴的人才資源。
隨著融合教育的推動，殘疾人士接受教育的機會大幅增加。2023/24年度，喺各大專院校就讀嘅學生中，有4,190名係殘疾學生，較五年前嘅2,289名增加八成。 同樣地，隨著輔助科技的發展，有越來越多的工具能幫助殘疾人士克服障礙，例如：現在有公司研發出「字幕眼鏡」，可以將聽到的聲音即時轉成文字，顯示在鏡片上，讓聽障人士能「看到」別人說什麼，從而克服溝通障礙；網上會議平台也使行動不便的人士可以在家工作，以及進行工作會議。
當今社會對ESG的重視程度不斷提高，職場共融及殘疾人士就業等議題也日漸受到關注。ESG 包括「環境」、「社會」及「管治」三大範疇，企業往往在「E」與「G」方面做得很棒，但對其中的 「S」，即「社會」部分，似乎總是缺乏具體行動——可以大膽地說，在推動殘疾人士就業方面，香港仍然停留於「口號階段」。不少企業主要通過捐贈或組織企業義工來關懷弱勢群體，但鮮有有實質行動推動殘疾人士共融就業。
即使企業管理層願意聘用殘疾人士，若缺乏配套，其實都並不足以真正實踐傷健共融。許多企業內的主管和同事，普遍對殘疾的分類未必了解，更遑論懂得如何與殘障人士溝通和相處。由於缺乏足夠的認識，許多主管自然會對在聘用殘疾人士方面裹足不前，生怕遭到前線同事反對。因此，即使有僱主真的想踏出一步聘用殘疾人士，往往也無從入手。
那麼，如何才能在職場上達到真正的傷健共融呢？首先，我們需要為公司全體員工提供培訓，讓他們對殘疾人士的需要及特性建立基本的認識，澄清常見的偏見。這樣可以避免因同事了解不足而造成的恐懼和誤解。另外，管理層亦應制定明確的傷健共融政策，將共融制度化，從招聘程序開始確保公平對待每一位求職者。制度化的好處在於，即使有心推動共融的同事離職，整體的共融措施仍能持續推行，不會受到阻礙。最後，企業亦可邀請合適的社會福利機構提供專業支援，讓企業進一步了解殘疾人士的需要和相關的資源。透過這些方法，更可能使企業逐步建立傷健共融的工作環境。
我的團隊曾走訪不同的學院，與學生們分享如何與殘疾人士建立良好互動的實用技巧。在一次活動中，有商學院的學生在聽過我們的講解之後，直截了當地問了我們一個問題：「與其要多花功夫學習，何不索性聘請『正常人』呢？」年輕人不虛偽，如此直率的提問，反而值得欣賞。這跟很多公司主管取易不取難的心態相似。
但其實，學習和殘疾人士相處，並不是複雜的一件事，不會額外花員工太多的時間與精力。您看，現在不少企業主管都開始學習與「00後」出生的員工合作共事之道，希望能有效地跟新一代合作，善用年輕人的創意。同樣地，當企業只要願意踏出一步，嘗試掌握與殘疾人士共事的法門，便能擁有更廣闊的人才庫，讓人才有機會發揮自己的潛力。
我曾經與一家大型餐飲集團合作推行一個共融就業計劃，安排一群殘疾人士到該集團旗下多家餐廳工作。那次的合作過程非常愉快，還成功安排許多殘疾人士就業。當我們與集團主管會面、正想開口道謝之際，他們已經急不及待地向我們表達感謝，認為這些新員工有效地緩解了餐廳人手緊絀的情況。這豈不正是「創造共享價值」嗎？
要改變根深蒂固的觀念，教育是必不可少的一環。我們並不怪責企業對殘疾人士的認識不足：畢竟許多僱主和員工其實從未接受過相關的培訓。不過水滴石穿，透過各方共同努力推動共融的理念，終有一天能為社會帶來改變——「只要相信，是沒有不可能的」。
關志健
2024年9月14日
重溫
CATCHUP
07 - 09
2024
X
城市大學社會及行為科學系副教授 關志健——固本培元 推動傷健職場共融
主持人：公共事務組
黃老闆您好：
謝謝你們早前撥冗出席我們舉辦的 DEI@WORK 共融在職場培訓活動！我留意到您與同事們十分投入參與「真人圖書館」的交流環節，而其中一位同事更提到：「沒想到殘疾人士也可以如此思考敏捷、活潑精靈！」
在剛剛過去的巴黎殘疾人奧運會上，香港代表隊奪得3金4銀1銅的佳績。當中令我印象深刻的是，患有肌肉萎縮症的運動員何宛淇在混合雙人賽中奪金時說過的一句話：「只要相信，是沒有不可能的。」無論獲獎與否，運動員們都展現出堅毅的鬥志和不屈不撓的精神。
其實，殘疾人士的舞台不僅僅是四年一度的殘奧會，他們當然也可以在職場的舞台中發揮所長。可惜的是，許多僱主、員工常常都低估了殘疾人士的能力。當提到「殘疾人士」，很多老闆就會聯想起「他們需要被照顧」；即使相信殘疾人士能夠工作，也會誤以為他們只能留在庇護工場。香港勞動人口不足，一些公司需要聘用外勞，不過礙於種種的不理解，他們的腦海裡從未有一絲聘用殘疾人士的念頭。
針對這個現象，我與八間社福機構聯手推動 DEI@WORK(共融在職場) 運動。剛開始時，不少朋友問：「你經常提到DEI@WORK，但到底它是甚麼呢？」DEI 其實是Diversity（多元）、Equity（公平）及 Inclusion（共融）三個詞彙的縮寫；而DEI@WORK K(共融在職場)運動則是將 DEI 概念應用於職場，主張企業在工作場所中實踐「多元共融」，協助殘疾人士融入職場。
通常，我們會理所當然地期望員工能夠適應種種工作環境的要求。然而，每個人的背景及需要都不盡相同——如果我們的工作崗位及設備僅為多數人或所謂「主流」的需要而設計，那些與「主流」有所不同的群體便可能會被社會忽略。以殘疾人士為例，若主流社會對他們的狀況和需要缺乏了解，便會不自覺地將他們排斥在職場之外。這種情況不僅會讓殘疾朋友失去機會，還將浪費社會上寶貴的人才資源。
隨著融合教育的推動，殘疾人士接受教育的機會大幅增加。2023/24年度，喺各大專院校就讀嘅學生中，有4,190名係殘疾學生，較五年前嘅2,289名增加八成。 同樣地，隨著輔助科技的發展，有越來越多的工具能幫助殘疾人士克服障礙，例如：現在有公司研發出「字幕眼鏡」，可以將聽到的聲音即時轉成文字，顯示在鏡片上，讓聽障人士能「看到」別人說什麼，從而克服溝通障礙；網上會議平台也使行動不便的人士可以在家工作，以及進行工作會議。
當今社會對ESG的重視程度不斷提高，職場共融及殘疾人士就業等議題也日漸受到關注。ESG 包括「環境」、「社會」及「管治」三大範疇，企業往往在「E」與「G」方面做得很棒，但對其中的 「S」，即「社會」部分，似乎總是缺乏具體行動——可以大膽地說，在推動殘疾人士就業方面，香港仍然停留於「口號階段」。不少企業主要通過捐贈或組織企業義工來關懷弱勢群體，但鮮有有實質行動推動殘疾人士共融就業。
即使企業管理層願意聘用殘疾人士，若缺乏配套，其實都並不足以真正實踐傷健共融。許多企業內的主管和同事，普遍對殘疾的分類未必了解，更遑論懂得如何與殘障人士溝通和相處。由於缺乏足夠的認識，許多主管自然會對在聘用殘疾人士方面裹足不前，生怕遭到前線同事反對。因此，即使有僱主真的想踏出一步聘用殘疾人士，往往也無從入手。
那麼，如何才能在職場上達到真正的傷健共融呢？首先，我們需要為公司全體員工提供培訓，讓他們對殘疾人士的需要及特性建立基本的認識，澄清常見的偏見。這樣可以避免因同事了解不足而造成的恐懼和誤解。另外，管理層亦應制定明確的傷健共融政策，將共融制度化，從招聘程序開始確保公平對待每一位求職者。制度化的好處在於，即使有心推動共融的同事離職，整體的共融措施仍能持續推行，不會受到阻礙。最後，企業亦可邀請合適的社會福利機構提供專業支援，讓企業進一步了解殘疾人士的需要和相關的資源。透過這些方法，更可能使企業逐步建立傷健共融的工作環境。
我的團隊曾走訪不同的學院，與學生們分享如何與殘疾人士建立良好互動的實用技巧。在一次活動中，有商學院的學生在聽過我們的講解之後，直截了當地問了我們一個問題：「與其要多花功夫學習，何不索性聘請『正常人』呢？」年輕人不虛偽，如此直率的提問，反而值得欣賞。這跟很多公司主管取易不取難的心態相似。
但其實，學習和殘疾人士相處，並不是複雜的一件事，不會額外花員工太多的時間與精力。您看，現在不少企業主管都開始學習與「00後」出生的員工合作共事之道，希望能有效地跟新一代合作，善用年輕人的創意。同樣地，當企業只要願意踏出一步，嘗試掌握與殘疾人士共事的法門，便能擁有更廣闊的人才庫，讓人才有機會發揮自己的潛力。
我曾經與一家大型餐飲集團合作推行一個共融就業計劃，安排一群殘疾人士到該集團旗下多家餐廳工作。那次的合作過程非常愉快，還成功安排許多殘疾人士就業。當我們與集團主管會面、正想開口道謝之際，他們已經急不及待地向我們表達感謝，認為這些新員工有效地緩解了餐廳人手緊絀的情況。這豈不正是「創造共享價值」嗎？
要改變根深蒂固的觀念，教育是必不可少的一環。我們並不怪責企業對殘疾人士的認識不足：畢竟許多僱主和員工其實從未接受過相關的培訓。不過水滴石穿，透過各方共同努力推動共融的理念，終有一天能為社會帶來改變——「只要相信，是沒有不可能的」。
關志健
2024年9月14日
