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21/12/2024
香港大學建築學院客席副教授衞翠芷博士——公屋建築設計與演變
＊標題由編輯所加
各位文物建築保護課程的同學：
各位文物建築保護課程的同學：
你們好，不經不覺最後一班同學也在暑假前畢業了，希望你們無論繼續升學或者投身社會，都能活出一個有意義和豐盛的人生。
政府早前宣佈要清拆與及重建擁有62年歷史的彩虹邨，包括大家熟悉有七色外牆的丹鳳樓。有同學好奇的問我，重建後是否仍然可以利用大廈的外牆，刷上彩虹的顔色，保留現在的氛圍？這個當然可以，但外牆未必可以像現在的一大片、很平整，似畫布一樣。爲什麽呢？因爲當時興建的屬於層板式的設計，即是說樓宇每一層的面積和設計都一樣，像一塊塊長板叠高的樣子，由於力學的關係，不能建得很高，而且，也難於符合現在的建築物條例。
其實，不同時期的公屋設計都會不一樣，不是為變而變，而是在不同年代，大家生活模式、社會環境、建築技術、房屋政策、建築條例等都有所轉變，公屋設計也需要用新思維來配合。
大家都會記得，香港公屋緣起於1953年聖誕夜石硤尾村的燎原大火，在短短五個小時，燒毀了四千多間寮屋，令五萬三千人無家可歸，可以説是香港歷史上最嚴重的火災，但同時也給了政府一個契機，解決戰後嚴峻的房屋問題。當時，破天荒利用公帑為災民興建永久性房屋，正式拉開了香港引以為傲的公營房屋計劃的序幕。最初興建的是一排排兩層到三層高，用磚木構建的「包寧平房」。很快政府便掌握機會，決定改爲興建多層徙置大廈，可以更好利用土地資源。首批是六層高的，後來多加一層，成爲我們熟悉的「七層大廈」，即第一型徙置大廈。大廈的設計呈「工」字型， 64個120平方呎的單位背靠背地排成兩翼，中間相連部分是公共厠所、浴室和洗濯房。由於這個徙置計劃空前成功，故此得以延續和不斷改善。1961年開始落成的第二型徙置大廈，加添更多的公共浴室和厠所；到了第三型，更提供了大、中、小戶型，配合不同家庭人數的需要；第四型首次引入升降機，於是大廈增高至16層；而第五型更提供每戶獨立厨房及厠所；第六、第七型，人均面積從2.23增加到3.25平米。直至1970 年代初，全港已有超過120 萬人口居住在500 幢不同型號的徙置大廈。
1967年的「六七暴動」不只是香港歷史的分水嶺，也為公屋發展立下新的里程碑。爲了凝聚民心，1972年10月政府推出「十年建屋計劃」，承諾不會讓香港任何人無家可歸，目標是為180萬香港市民提供設施齊備和適切的居住環境，並推動新市鎮的發展。要提供適切居住環境，意味著最初興建設施簡陋的徙置區需要重建。由於舊屋邨往往位於市區，可供重建公屋的土地狹窄，很多時還會被道路分割，所以，新的樓款即使樓層可以高些，但樓形還是要以窄長爲主，包括：長型、新長型、工字型、I 型和相連長型大廈。這幾款大廈基本上都是層板式的設計，但巧妙之處，就是可以在升降機大堂、樓梯間或兩座的端牆等處，以不同的角度把兩座或三座同款的大廈結合起來，可以靈活地配合狹窄和分割的市區重建屋邨地形和形成樓宇間的室外綠化空地。
「十年建屋計劃」的另一個任務是在新界地區發展公共房屋，用以分散市區稠密的人口，並促進新市鎮的發展。由於剛開發的新市鎮，往往可建的土地比較寬闊，Y型大廈由於利用中央結構為核心，樓宇便更紮實，可以抵禦更強的風壓，大廈便可以更高更大，提供更多單位。這些36層的Y型大廈是房委會公屋中首個高塔式的設計，而當中的Y2 型更是第一個採用了多房式的佈局，即在設計時已考慮了適合的窗戶和水電供應位置，方便住戶日後可以自行間隔。這樣，便可以配合住戶逐漸注重的隱私需要，亦同時加强公屋和居屋互換的靈活性。居屋，即1978年推出的「居者有其屋計劃」，是受政府資助的出售房屋，相當受市民歡迎。
到了1990年代，公屋需求依舊有增無減，但當時出現了勞工短缺的問題。一方面大量基建上馬，如赤鱲角機場核心工程等，搶去大量勞工；另一方面，建築工人入行人數不足，加上建造業工地意外頻生。故此，減少在工地現澆混凝土和其他濕施工的工序，改在工廠環境下生產的建築預製組件和機械化的工地操作，是最爲可行的解決方案。不單可以加強建造質量、提升工地安全和減少環境污染，更重要是可以減少對密集勞工的依賴。於是，和諧式大廈應運而生，它採用了單元式的設計，讓各種戶型主要的構件部分，設計相同，方便機械化的生產和建造。
自千禧年後，新的問題出現，是建屋土地愈來愈少，分配給公屋的用地很多都是零碎的土地，或者是需要大幅度工地平整的山邊邊陲地帶，連佔地比較小的和諧式大廈也放不下，有必要採用非標準化「因地制宜」設計，配合項目的地形和環境；同時，也可以打破標準設計的局限，締造多樣性的屋邨外貌，和更能利用項目的天然環境，作出可持續發展的設計。到了2022 年，更提倡「組裝合成」建築法，將更大規模的構件，從工廠的環境生產然後運輸到工地上裝嵌合成。
回顧過去七十多年政府公共房屋的發展，都是一步一脚印地走來。每次遇到困難，都能把挑戰轉爲動力，都能浴火重生，成就更好的機遇。同學們，讓我們一起努力，為香港創出更美好的公屋新天地！
老師
衞翠芷
2024年12月21日
重溫
CATCHUP
10 - 12
2024
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城市大學社會及行為科學系副教授 關志健——固本培元 推動傷健職場共融
黃老闆您好：
謝謝你們早前撥冗出席我們舉辦的 DEI@WORK 共融在職場培訓活動！我留意到您與同事們十分投入參與「真人圖書館」的交流環節，而其中一位同事更提到：「沒想到殘疾人士也可以如此思考敏捷、活潑精靈！」
在剛剛過去的巴黎殘疾人奧運會上，香港代表隊奪得3金4銀1銅的佳績。當中令我印象深刻的是，患有肌肉萎縮症的運動員何宛淇在混合雙人賽中奪金時說過的一句話：「只要相信，是沒有不可能的。」無論獲獎與否，運動員們都展現出堅毅的鬥志和不屈不撓的精神。
其實，殘疾人士的舞台不僅僅是四年一度的殘奧會，他們當然也可以在職場的舞台中發揮所長。可惜的是，許多僱主、員工常常都低估了殘疾人士的能力。當提到「殘疾人士」，很多老闆就會聯想起「他們需要被照顧」；即使相信殘疾人士能夠工作，也會誤以為他們只能留在庇護工場。香港勞動人口不足，一些公司需要聘用外勞，不過礙於種種的不理解，他們的腦海裡從未有一絲聘用殘疾人士的念頭。
針對這個現象，我與八間社福機構聯手推動 DEI@WORK(共融在職場) 運動。剛開始時，不少朋友問：「你經常提到DEI@WORK，但到底它是甚麼呢？」DEI 其實是Diversity（多元）、Equity（公平）及 Inclusion（共融）三個詞彙的縮寫；而DEI@WORK K(共融在職場)運動則是將 DEI 概念應用於職場，主張企業在工作場所中實踐「多元共融」，協助殘疾人士融入職場。
通常，我們會理所當然地期望員工能夠適應種種工作環境的要求。然而，每個人的背景及需要都不盡相同——如果我們的工作崗位及設備僅為多數人或所謂「主流」的需要而設計，那些與「主流」有所不同的群體便可能會被社會忽略。以殘疾人士為例，若主流社會對他們的狀況和需要缺乏了解，便會不自覺地將他們排斥在職場之外。這種情況不僅會讓殘疾朋友失去機會，還將浪費社會上寶貴的人才資源。
隨著融合教育的推動，殘疾人士接受教育的機會大幅增加。2023/24年度，喺各大專院校就讀嘅學生中，有4,190名係殘疾學生，較五年前嘅2,289名增加八成。 同樣地，隨著輔助科技的發展，有越來越多的工具能幫助殘疾人士克服障礙，例如：現在有公司研發出「字幕眼鏡」，可以將聽到的聲音即時轉成文字，顯示在鏡片上，讓聽障人士能「看到」別人說什麼，從而克服溝通障礙；網上會議平台也使行動不便的人士可以在家工作，以及進行工作會議。
當今社會對ESG的重視程度不斷提高，職場共融及殘疾人士就業等議題也日漸受到關注。ESG 包括「環境」、「社會」及「管治」三大範疇，企業往往在「E」與「G」方面做得很棒，但對其中的 「S」，即「社會」部分，似乎總是缺乏具體行動——可以大膽地說，在推動殘疾人士就業方面，香港仍然停留於「口號階段」。不少企業主要通過捐贈或組織企業義工來關懷弱勢群體，但鮮有有實質行動推動殘疾人士共融就業。
即使企業管理層願意聘用殘疾人士，若缺乏配套，其實都並不足以真正實踐傷健共融。許多企業內的主管和同事，普遍對殘疾的分類未必了解，更遑論懂得如何與殘障人士溝通和相處。由於缺乏足夠的認識，許多主管自然會對在聘用殘疾人士方面裹足不前，生怕遭到前線同事反對。因此，即使有僱主真的想踏出一步聘用殘疾人士，往往也無從入手。
那麼，如何才能在職場上達到真正的傷健共融呢？首先，我們需要為公司全體員工提供培訓，讓他們對殘疾人士的需要及特性建立基本的認識，澄清常見的偏見。這樣可以避免因同事了解不足而造成的恐懼和誤解。另外，管理層亦應制定明確的傷健共融政策，將共融制度化，從招聘程序開始確保公平對待每一位求職者。制度化的好處在於，即使有心推動共融的同事離職，整體的共融措施仍能持續推行，不會受到阻礙。最後，企業亦可邀請合適的社會福利機構提供專業支援，讓企業進一步了解殘疾人士的需要和相關的資源。透過這些方法，更可能使企業逐步建立傷健共融的工作環境。
我的團隊曾走訪不同的學院，與學生們分享如何與殘疾人士建立良好互動的實用技巧。在一次活動中，有商學院的學生在聽過我們的講解之後，直截了當地問了我們一個問題：「與其要多花功夫學習，何不索性聘請『正常人』呢？」年輕人不虛偽，如此直率的提問，反而值得欣賞。這跟很多公司主管取易不取難的心態相似。
但其實，學習和殘疾人士相處，並不是複雜的一件事，不會額外花員工太多的時間與精力。您看，現在不少企業主管都開始學習與「00後」出生的員工合作共事之道，希望能有效地跟新一代合作，善用年輕人的創意。同樣地，當企業只要願意踏出一步，嘗試掌握與殘疾人士共事的法門，便能擁有更廣闊的人才庫，讓人才有機會發揮自己的潛力。
我曾經與一家大型餐飲集團合作推行一個共融就業計劃，安排一群殘疾人士到該集團旗下多家餐廳工作。那次的合作過程非常愉快，還成功安排許多殘疾人士就業。當我們與集團主管會面、正想開口道謝之際，他們已經急不及待地向我們表達感謝，認為這些新員工有效地緩解了餐廳人手緊絀的情況。這豈不正是「創造共享價值」嗎？
要改變根深蒂固的觀念，教育是必不可少的一環。我們並不怪責企業對殘疾人士的認識不足：畢竟許多僱主和員工其實從未接受過相關的培訓。不過水滴石穿，透過各方共同努力推動共融的理念，終有一天能為社會帶來改變——「只要相信，是沒有不可能的」。
關志健
2024年9月14日
